领导和下属的工资分配,部门主管和员工提成分配比例

国有企业领导人与一般职工工资差距不得超过多少倍。这个有规定没_百度...

按照政策设定，大型国有企业负责人年度薪酬上限被规定为在岗职工平均工资的9倍。由人力资源和社会保障部指导，劳动保障科学研究院负责的一项重要研究课题，旨在深入探讨工资收入分配制度改革的若干关键问题。

部门主管和员工提成分配比例

1、部门主管的提成比例为15%，而员工的提成比例为10%。 为了激励部门主管的工作热情，团队的管理和业绩达成应设置奖金机制。 在提成点数的设置上，部门主管的提成应比员工高出50%。 举例来说，如果员工的提成点数是10%，那么部门主管的提成点数应为15%。

2、%、15%。部门主管和员工提成团队管理和业绩达成要设置奖金以激励主管的工作热情，分配比例个人提成点数要高于业务员50%，例如业务提成点数是10%，那么主管就是15%。提成工资制即将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式，这种方式具有一定的激励性。

3、部门领导的提成和员工的提成应该按照公司的制度来进行分配，每一个公司不同级别都有定数的。如果是部门领导承包的任务完成后的提成，和员工的提成分配可以按任务中承担的职责。责任大小来划分。我们遇到过的情况是部门一个项目小组成员有五个人，主管和经理每人25%，剩下的50%三个人分。

4、在制定销售提成分配方案时，首先需要确定总的部门提成额度，比如电子商务部门可以提成部门销售额的5%。其次，根据每个员工的实际工作量、工作重要性、积极性以及工作年限等因素，设定不同的系数。

5、设定总的部门提成额度：例如，电子商务部门的提成比例可定为销售额的5%。 设定员工系数：根据员工的工作量、工作重要性、积极性、工龄等因素，为每位员工设定不同的系数。例如，部门主管系数为3，工作积极的员工系数为2，表现较差的员工系数为8。文员系数*，例如为3。

6、- 部门主管：若推广员绩效未达标，则主管扣除50元奖金。部门完成月计划30%以上，则按比例获得绩效工资。超额完成计划可获得100-150元奖金。- 客服人员与推广员相同。- 由于电商平台正在完善中，网站运营前，根据员工表现给予全额绩效工资。

收到上级发放的奖金如何分配

1、在处理奖金分配问题时，应当根据公司具体情况灵活应对。现在的公司通常赋予员工部门一定的奖金二次分配权，但必须遵循公司指导性的薪酬规定。如果你们部门的奖金分配方式不符合公司规定，公司是不予以支持的。建议你积极与上级领导沟通，提出你的疑惑和建议，而不仅仅是抱怨。

2、部门的主任肯定是要分的，但是部门的上级领导，如果是直辖的上级领导，应该是要分一点。分，就是搞关系，以为领导还不要，但实质是搞关系重要，要是不分，领导又是小肚鸡肠，不方便以后的工作，建议分。

3、上级单位给下级单位发放奖金需要根据实际情况来确认对应的账务处理，比如对于事业单位而言，上级给下级发放奖金时，上级单位的处理是 借：业务活动费，贷：拨出经费或银行存款。借：事业支出，贷：财政补助预算收入。而对于下级单位来说，其分录是，借：银行存款等，贷：拨入经费。

请问绩效工资该如何分配?为什么领导能拿到一般员工的5-6倍

1、因为是领导，规矩领导定的，就是要无论如何工资都要高，所以无论如何都比员工拿的多。

2、绩效工资一般有多少钱从薪酬体系设计的角度来看，会根据不同的职务层级来区分，比如普通员工、中层管理、高层管理，具体的比重没有一个定论，业界通用的固定工资与绩效工资比例会在4：6~8：2之间。比如某公司固定工资与绩效工资比例：高层是4：6，中层是5：5，普通员工是7：3。

3、教师绩效工资和加班费按照加班工资的标准计算，会根据不低于劳动者小时工资标准的5倍计算支付，用人单位能为如果有生产需要的可以延长工作时间，但是需要额外支付加班工资，而对于每周的工作时间是有限制的。

4、本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。 本方案只是用“价值因素组合分配法进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。

5、国有企业领导的福利通常是*的，因为他们可以享受到企业利润的*化。 公务员可以在三年内退休，并享有较高的养老金，这一点在系统中是普遍存在的。 国有企业领导声称他们的薪水很高，但这实际上并不一定，因为他们的收入可能主要来自于奖金和补贴。

6、分配： 基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴 奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案（怎么分，多长时间发一次），还有相应的职工考核办法。

有些单位的领导,工资收入是员工的10倍,这合理吗?如何改变?

单位领导收入是员工的10倍，这在一定程度上是合理的。领导阶层的职场*高度或者所需的，你可持续发展的空间和时间规范相对比职工更优越，这一优势一定要看得到。 在工作中，领导不应因为自己的待遇比职工好而有所偏见，要维持公平合理，公平公正，淡泊的态度，才应是领导应有的心态。

收入高，只要符合企业规章制度，就是合理的，且具有正向引导功效有一些职工，虽然不是领导，可是具备*别的技术职称，技术好，资历深，奉献大，收益通常高过一般领导。这也是正常和合理的。

只要符合企业规章制度，就是合理的，并且具有正向引导功效有一些职工，算不上领导干部，可是具备*别的技术职称，技术高，资历深，奉献大，收益通常高过一般领导干部。这也是正常和科学合理的。

销售型的岗位：销售的工资主要来源于签单的提成，薪资的结构基本上的组成为：低底薪+高提成。所以，可能底薪3000元，刚够基本的生活费，但是提成的点数从1%~20%不等，根据不同行业毛利空间水平来定。所以，能力强的业务员，他每个月的销售提成可能是底薪的10倍。

国有企业领导的工资通常是员工的的三倍，这种现象是否合理引发了讨论。 国有企业制定的薪酬制度，使得高管的收入没有受到相应的限制，尽管他们仍然受到许多约束。 国有企业领导的福利通常是*的，因为他们可以享受到企业利润的*化。

国企老总年薪有规定吗

国有企业限薪令 法律分析：限薪令是指在特殊情况下，由政府颁布用来限制某些公司高管薪金的相关法律法规。

个省份公布的国企薪酬限制令规定，国企高管年薪将被限制在不超过100万元人民币的范围内，中层管理人员年薪将被限制在不超过50万元人民币的范围内。以下是具体解国企高管年薪限制 根据限制令规定，所有国有企业高管（包括高层管理人员）的年薪将被控制在不超过100万元人民币的范围内。

多数地区已将国企高管的基本年薪限制在职工平均年薪的两倍以内，并新增任期激励收入。新的薪酬结构将基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分合并，其总和不得超过职工平均年薪的八倍。 在所有地区中，宁夏对高管薪酬的限制最为严格，将企业高管的全部年薪限制在职工平均年薪的五倍左右。

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