内科奖金的分配方案,求医院绩效考核方案

护理人员绩效考核方案策划

1、篇一：护理绩效考核方案（1142字） 考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。

求医院绩效考核方案

1、医院绩效考核分配方案应基于综合评价指标体系来构建，该体系包括医疗服务质量、工作效率、患者满意度、科研教学能力等多个维度。每个维度下设定具体的量化指标，如医疗服务质量可细分为诊断准确率、治疗有效率等；工作效率则可通过病例处理时长、床位周转率来衡量。

2、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为5，住院医生系数为2，轮科医生系数为0。举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。

3、医院绩效考核方案1 根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。 考核目标与原则 目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。 原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。

医院科室绩效工资差异及其影响因素分析

1、从医院内部来看，绩效工资分配管理办法，不同科室对技术等要求的差异，以及职工工作强度和工作环境的差异都是导致科室之间绩效工资差异的原因，也是医院完善差异化的绩效工资体系必须把握好的要素。

2、外科医生作为手术团队的核心成员，其薪酬水平受到多种因素的影响。一般而言，一名外科医生的月薪可能在5万至10万元人民币之间，但这只是一个大致范围。具体到不同医院以及外科医生所在的科室，薪酬差异显著。以某三甲医院的普外科医生为例，其月薪可能落在上述范围内。

3、其他因素：绩效考核结果在多大程度上与工资联系在一起、员工流动率的高低、时间约束的强弱、对绩效考核的公正性要求高低、绩效考核中的政治行为等等，都会在一定程度上对绩效评价造成影响。这些问题的解决，需要根据企业自身的情况，结合企业战略和绩效考核的目标，作相应的调整和设计。

4、除了员工自身和企业内部问题之外，外部环境也会影响员工的绩效表现，这些外部因素也比较零散，例如：员工的家庭生活、宏观经济、同行业的竞争等。当然这些外部因素对员工工作表现影响并非直接的，星星之火足以灯原，愈是外部原因，愈是不可控。

5、基本工资：护士的基本工资受城市级别、医院级别、科室差异、工作年限以及是否有编制等多种因素影响。例如，在大城市如广东、上海等地的护士基本工资普遍较高，估计在5000元以上；而在小县城，基本工资可能仅在15002200元左右。

执业医师资格考试的分值分配是怎样的?

1、军事医学考试内容单独增设一个单元，临床执业医师增考题量为80道，总分为20分。考试大纲由卫生部医师资格考试委员会组织制定并另行公布。复习指导用书由解放军总后勤部卫生部指定。就各科来说，不管是考试时间还是分值，都不是每年固定不变的。可是有的同学对未知的恐惧感很强烈。

2、中医执业医师考试 第一单元：主要有四个内容—中医基础、中药、方剂和中医诊断，分数分别是40、40、40、30.第二单元：主要五个内容—西医内科、西医诊断、医学伦理、传染病、卫生法规，其所占分数分别是50、31315 第三单元：主要内容有2个——中医内科和针灸。分数分别是80、70。

3、生理学：分值占比约14%。生物化学：分值占比约12%。病理学：分值占比约12%。内科学（含诊断学）：分值占比约33%。外科学（含骨科学）：分值占比约23%。临床医学人文精神：分值占比约6%。试卷题型结构 A型题：第1-40小题，每小题5分，共60分。

4、每年中西医执业医师考试的分值分布会有所调整，但可以参考以下结构：第一单元涵盖了中医基础知识，总分27分；中医诊断学，占23分；中药学30分；方剂学30分；针灸学30分；法律法规10分。第二单元则侧重西医部分，包括西医诊断学50分；药理学40分；传染病学50分；医学伦理学10分。

5、医师资格实践技能考试总分为100分，合格总分为60分。第一站是37分，第二站是40分，第三站是23分。第一测试站：（1）检查内容：病史收集（1句）、病例分析（4段）。（2）检查方法：纸笔检查。（3）成绩和时间：15分钟／11分钟；22分／15分钟。第二考点：说做结合，沟通技巧（考官和病人）。

医院绩效考核方案细则及绩效工资分配是怎么样的?

1、医技科室人员的工作自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，因此采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法。例如，B超室绩效考核方案中，日常工作计分说明、中、晚夜连班补助、科室个人分配计算方法等。

2、效益优先性；这是反映医院效益与绩效工资分配的关系的问题。假若医院低效益，没钱发绩效工资，那么一切绩效工资管理就失去大前提。所以医院的效益，科室的效益是绩效工资分配的首要问题。有了效益才谈得上绩效工资分配。科室效益核算与医疗管理指标的结合。

3、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。 奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。 绩效工资的计算公式为：个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 ×（岗位系数＋量化考核折算值）。绩效考核内容 德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。

4、护士绩效考核内容由工作量、护理收入、护理质控、消耗、床位使用率构成。 计算公式：（1） 病房绩效工资=工作量X40%+护理收入×30%+护理质控X 10%+消耗×10%+床位使用率X 10%。（2） 门诊绩效工资（直接创收治疗科室）=工作量X40%+护理收入×40%。（3） 门诊无收入科室=门诊有收入科室的80%。

5、绩效工资一般占总工资一成到五成。在月度考核后发放。员工绩效工资占一成到三成。绩效工资的计算方式如下：一种是*法：绩效工资是岗位工资乘百分之三十乘以个人绩效考核系数乘以该部门绩效考核系数。

6、绩效考核结果转化为绩效系数，用于调节工资分配。 部门绩效系数和个人绩效系数均通过百分制考核结果确定。 部门长的个人绩效系数基于工作目标考核结果和专项考核结果的连乘积。 员工工资计算涉及基本工资、年功工资、全勤奖以及岗位技能工资和绩效工资的加总。

乡镇卫生院绩效考核方案怎么写?

本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经院委会讨论，职工会通过后执行，并报县卫生局业务股、计财股备案。 每月内部绩效工资发放表，要附《岳西县黄尾镇卫生院月份岗位绩效考核情况表》和上述说明性文件资料，做为会计记帐的依据。

\x0d\x0a（二）医技科室人员核算办法\x0d\x0a科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余\x0d\x0a人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。

各单位按月对工作人员奖励性绩效进行考核，作为本单位季度考核后对职工进行奖励性绩效工资分配的依据。 （一）卫生局对各单位奖励性绩效工资考核分配 根据《柘城县乡镇卫生院（社区卫生服务中心）绩效考核实施方案》，结合重点工作、中心工作，县卫生局、财政局、人社局抽调人员组成考核组，对各单位进行绩效考核。

一）县卫生局每年年初制定乡镇卫生院绩效考核实施方案和目标管理责任书，明确考核内容及评价标准。乡镇卫生院对职工的绩效考核实施办法根据签订的责任书和本办法，结合本院实际制定，上报县卫生局审核、备案。

考核工作小组 组 长：谢 衡 副组长 陈 旗 成 员：王 源 李文汇 张道坤 任 莉 张 敏 张 涛 考核细则：按照《萧县赵庄镇村卫生室绩效考核办法》，《萧县赵庄镇村卫生室 绩效考核评价细则》进行考核。

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