绩效工资分配方案设计新思路「业务部经理绩效工资的分配」

本文摘要：绩效工资分配方案设计新思路 〖One〗本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特...

绩效工资分配方案设计新思路

〖One〗本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。 本方案只是用“价值因素组合分配法进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。

工资薪酬方案

薪酬设计的五大方案如下：销售业务员薪酬方案：固定工资与绩效结合：底薪设定为3000元起，根据业绩进行浮动调整，以此激励销售业务员积极提升业绩，实现公司与个人的双赢。

具体执行方案 调研分析：收集行业数据，分析市场薪资水平及变化趋势。 员工沟通：组织员工座谈会，了解员工对薪酬调整的看法和建议。 制定方案：结合调研结果和员工意见，制定详细的工资调整方案。 审批流程：提交方案至公司管理层审批，确保方案合法合规。

以下是我的回钣金车间员工计件薪酬方案方案目标本计件薪酬方案旨在激励钣金车间员工提高工作效率，提升产品质量，实现个人与企业的共同发展。通过合理的薪酬分配，确保员工收入与工作付出相匹配，激发员工的工作积极性和创造力。计件薪酬构成基本工资：作为员工固定收入的一部分，保障员工基本生活需求。

一）总额确定：根据本地*工资调整政策、公司往年调资比例以及公司运营状况，共同确定调整总额。（二）一次分配：依据部门有效人数占比及部门层级，确定各部门的激山腊分配额度。（三）二次分配：在公司的调整原则指导下，由部门负责人负责分配，制定详细的调薪明细方案。

公司坚持以下原则制定薪酬制度。按劳分配为主的原则。效率优先兼顾公平的原则。员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。优化劳动配置的原则。公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

主播薪酬 主播薪资方案常见有底薪+佣金、纯佣金、底薪+绩效+佣金、固定底薪等。根据公司实际及主播类型，挑选合适的薪资方案。 对带货主播，可设定底薪、销售佣金、直播时长要求等绩效标准。同时，依据销售额、增粉量、场观量等指标进行奖励或惩罚。

银行客户经理绩效及提成制定

〖One〗关键事件法（criticalincidentmethod，cim）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常*的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

〖Two〗绩效奖金跟每个网点的经营业绩紧密相关。这里，也会银行不同而政策不同，MS的绩效奖金分为活动费用（即提成，例如做一笔贷款会有相关的提成收入，这是做贷款的客户经理的主要收入来源。）和创利奖金两块，我的那些经理平均每月活动费用都可以达到1万块左右，我有见过每月都是2万以上活动费用的客户经理。

〖Three〗加强客户经理队伍建设也是优化绩效考核的关键。银行应重视对客户经理的持续培训，确保他们能够适应快速变化的市场环境。同时，建立健全客户经理的准入和退出机制，确保团队中始终保持高素质的专业人才。通过上述措施，银行可以构建一个更加科学、合理的客户经理绩效考核体系，从而提升整体业务水平和市场竞争力。

〖Four〗该体系为客户提供自我激励手段，充分考虑成本、风险等因素，解决银行考核中成本核算粗放、风险未充分反映等问题，优化客户经理工作。同时，加强了银行风险控制能力，通过风险调整后利润指标，促使客户经理关注风险，主动管理，设立源头风险控制机制，加强了银行内部风险防控。

〖Five〗还有就是看你在什么地方，这个都有不一样的。一般来说，银行每个月的收入是基本工资绩效，放款是没什么提成的，现在要贷款的人多的去了，这个基本不能算是银行从业人员的任务。绩效就要看你客户经理能不能拉存款或者了，如果能比较好利用你的客户资源和亲戚朋友的帮忙，一年下来，年薪5万没什么问题。

关于绩效考核,的奖金分配公式

一）年终绩效奖金计算公式：年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数（二）年终绩效奖金计算公式释义：年终绩效奖金计算公式中各项指标的相关释义及计算方法如下：绩效奖金基数：以个人月标准工资（含税）作为其本年度的绩效奖金基数。

实发奖金 = 工资总额*目标奖金比例*公司系数*部门系数*个人系数*时间系数。

将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资，其中绩效工资根据绩效考核结果发放，绩效工资=绩效工资标准×绩效考核得分/绩效考核标准分，举例来说，绩效考核结果为89分，绩效工资标准为1200元，则绩效工资=1200×89/100=1068元 将薪酬结构设定为工资+奖金，其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级。

绩效考核中的得分和权重计算方式如下： 权重的计算： 权重表示某一考核项在整体考核中的相对重要性。 例如，若工作纪律的权重占20%，则表示在所有考核项中，工作纪律的相对重要性为20%。 假设绩效奖金总额为1000元，则工作纪律的奖金分配为1000元 * 20% = 200元。

总结绩效考核中的扣款计算方法，可以表示为：绩效考核扣款=绩效考核奖*工作纪律权重占比/工作纪律考核指标的总分*扣分数量。例如，如果工作纪律的权重占比调整为25%，则每分的价值变为1000*25%/20=15元，以此类推。

个人绩效分值的计算 采用绩效分值计算法，评估员工工作绩效完成情况。计算公式为：个人绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重。绩效奖金计算公式 绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数。

高管薪酬高管薪酬分配方式

〖One〗薪酬结构： 分子公司高管：薪酬由固定工资、绩效工资、销售提成和利润提成组成，具体比例根据岗位特性与业绩指标而定，如总经理可能是3500固定工资+2000绩效工资+2%销售提成+10%利润提成。

〖Two〗高管是指公司法人聘请的经理人级别的管理者，各高管位置都设定有报酬额度，一般在聘用时会遵求你个人的意愿，如果应聘者对薪资要求过高，公司代表会与你协商（决定聘用下），一般你应反问能给多少，才有商讨余地。所以，工资额度是双方协商的结果，但都控制在公司岗位报酬额内。

〖Three〗工资分配模式多元化 职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。

〖Four〗工商银行不是很清楚，我了解的银行高管薪酬其实不复杂。岗位工资+标准绩效+利润提成+其他奖励。岗位工资是根据标准年薪以一定的比例核定，比如50%，这个不一定。标准年薪以级别与工作时间来定。这个分得比较细，就不详说了。标准年薪中除了岗位工资剩下部分作为绩效。

〖Five〗合情的薪酬水平高管薪酬总体水平的设计需要考虑“市场竞争性”与“内部公平性”，但这两者常常是一对矛盾，尤其对于国有控股企业来说。设定符合中国国情的企业高管薪 酬水平对中国企业改革，乃至整个经济改革都影响深远，不仅是单个企业的人才激励与薪酬分配问题，更是一个关系劳动分配公平性的社会问题。

业务人员绩效考核方案

〖One〗奖金发放时间为次年春节前。营销人员底薪 底薪旨在保障基本生活和业务工作支出，由公司和员工协商确定。业绩考核办法 月度考核：根据本月营销目标设定业务量，确定基本业务指标。 季度考核：基于月度考核，针对营销工作特点，确保公平公正。

〖Two〗公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。业绩考核办法：本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。

〖Three〗绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

〖Four〗薪酬激励方案 基本工资+绩效奖金：业务员的基本工资应保障其基本生活需求，而绩效奖金则根据绩效考核结果发放，以激励业务员努力达成目标。业务提成：根据业务员完成的订单金额或利润额，给予一定比例的提成。这种方式可以激发业务员的积极性，促使他们努力拓展业务。

〖Five〗业务部门的薪酬绩效考核方案通常包含以下几个核心组成部分：首先是业绩指标，这基于公司的业务目标设定关键绩效指标（KPI），例如销售额、市场份额、客户满意度等，用以衡量部门和个人的工作成果。其次是绩效评估，这是一项定期进行的活动，旨在全面评价业务部门员工的工作表现、工作能力和团队协作情况。

〖Six〗员工绩效考核方案主要包括以下方面：考核目的 调动员工积极性：通过绩效考核，激励员工更加积极地投入工作。 防止非职业行为：确保员工行为符合职业道德规范，特别是防止采购腐败等不当行为。考核方法 量化业务目标和等级评价：采用具体的量化指标和等级评价来评估员工绩效。

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